Makalah

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

           

Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara bertahap di lingkup Negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsungsepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persiapan global melalui pengelolaan sumber daya yang efesien dan efektif.

            Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurang-kurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktifitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi keryawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui akan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian sedangkan dengan motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan.

            Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada konsumennya. Dalam kenyataannya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Perusahaan sebagai organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik itu sumber daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari faktor-faktor tersebut yang memegang peran paling penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan manajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

            Dalam menjalankan tugasnya, sebuah perusahaan tentunya akan mendapatkan banyak tantangan dan permasalahan baik itu datangnya dari luar maupun dari dalam  perusahaan itu sendiri. Tantangan dari luar bisa datang melalui persaingan dengan perusahaan lainnya, sementara permasalahan dari dalam perusahaan bisa timbul dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebagai organisasi, perusahaan disusun dari banyak individu yang memiliki berbagai tujuan serta keinginan. Maka apabila terjadi kesalahan dalam mengelola sumber daya ini akan menimbulkan berbagai macampermasalahan. Diantara permasalahan yang timbul dari aspek  sumber daya manusia adalah tingkat kemangkiran yang tinggi, kedisplinan yang rendah, serta penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang rendah apabila dibiarkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya apabila hal tersebut tidak diatasi dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Dari sekian banyak fungsi operasional manajemen Sumber Daya Manusia, pemeliharaan adalah salah satu fungsi yang sangat penting. Pemeliharaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui pemberian kompensasi atau balas jasa yang sesuai. Pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan wujud usaha pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia oleh perusahaan.

Dalam meningkatkan dan memelihara motivasi serta kinerja karyawannya

perusahaan perlu memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan serta tuntutan karyawannya. Motivasi kerja karyawan akan meningkat apabila mereka dapat memenuhi berbagai kebutuhan yang dimilikinya dan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan dengan cara memberi kompensasi yang adil serta kompetitif. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tercapainya tujuan organisasi tidak akan terlepas dari peran serta manusia sebagai salah satu komponen dalam organisasi yang memainkan peran penting dalam pencapaian efektivitas kerja pegawai.

BAB II

KAJIAN TEORI

A.    Teori tentang motivasi kerja

1.      Pengertian motivasi

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsure penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu factor  penentu keberhasila organisasi.

Motivasi menurut Hasibuan (2001;219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upanyanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian motivasi menurut Handoko (1992:9), yaitu suatu tenaga atau factor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.

Berbagai hal yang terkandung dalam defenisi motivasi menurut Siagian (1995:142) memiliki tiga komponen utama, yaitu:

1)      Kebutuhan

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatic, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan  antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2)      Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasaya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3)      Tujuan

Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan  dalam diri seseorang. Baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

           

Beberpa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

2.      Teori – teori motivasi

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang di miliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.

            Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

a.       Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi.

b.      Karyawan harus senantias didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.

c.       Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada teori berprestasi (Achievement Theory).

Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktifitas seseorang sangat di tentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu :

a.       Kebutuhan untuk berprestasi (Need of affiliation), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b.      Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c.       Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol.. kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement Motivation Theory teresbut dapat disimpulkan ada tiga factor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut.

a.       Motif

Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap mitif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alas an atau motif – motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

b.      Harapan

merukan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan menyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran – ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c.       Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktifitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005:74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawa. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktifitas kerja maksimal.

Kita semua mengalami masalah apakah pekerjaan kita itu sesuai dengan yang kita dambakan. Atas dasar alasan ini langkah pertama menuju penciptaan seorang tenaga kerja yang termotivasi seharusnya dengan cara menerima karyawan yang termotivasi dari dirinya sendiri. Caranya menurut Gerald Graham, Direktur Sekolah Bisnis Universitas Wichita State, adalah dengan mengkaji riwayat dan pengalaman mereka.

Sayangnya untuk kebanyakan manajer, pekerja yang mereka miliki adalah pekerja yang terpaksa. Dengan demikian, cara selanjutnya yang harus dilakukan adalah menemukan cara untuk mempercepat dorongan di dalam diri mereka menuju kesuksesan. Sebelum mencoba ini, para manajer harus mengetahui berbagai perilaku yang memotivasi mereka.

Bila tujuannya telah diketahui, para manajer dapat :

1.      memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik. Ini termasuk tujuan secara keseluruhan dan misi bisnis, pekerja yang perlu dikerjakan oleh Departemen khusus, dan aktivitas kerja tertentu yang mengharuskan berkonsentrasi pada pekerjaan tersebut. Bob Nelson, Wakil Presiden Pusat Penelitian Pengembangan Blanchard dan penulis “1001 Cara Memberikan Imbalan Karyawan”, mengatakan bahwa Komunikasi Yang Terbuka membantu pekerja merasa bahwa mereka berada di dalam keputusan-keputusan penting mengenai bisnis dan membantu mereka untuk memahami prakarsa yang melandasi bisnis tersebut.

Ia menambahkan, informasi itu seharusnya tidak hanya terdapat pada bagian sebelum akhir proyek atau tugas tapi juga terdapat di bagian tengah dan akhir. Dengan kata lain manajer harus:

2.      memberikan kesempatan umpan balik secara teratur. Seperti Ken Blanchard penulis buku “Manajer Satu Menit”, menekankan, “Pengaruh umpan balik adalah sarapan pagi para juara”.

Mengingat karyawan adalah para ahli pada pekerjaannya, para manajer harus

3.      meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Suasana komunikasi terbuka dan berbagi komunikasi dua arah lebih memotivasi, jika hal itu menjadi suatu bagian pelengkap dalam menjalankan bisnis. Oleh karena itu perusahaan harus

4.      membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban. Sambungan telepon langsung, kotak saran, forum-forum kelompok kecil, tanya jawab dengan pimpinan dan “politik pintu terbuka” adalah beberapa cara yang dapat mendorong dan membesarkan hati karyawan untuk berbicara terus terang.

Salah satu tujuan terpenting komunikasi terbuka bagi para pimpinan adalah untuk

5.      belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka. Motivator dari dalam diri setiap orang berbeda, serta imbalan atas suatu pekerjaan yang dikerjakan dengan baik harus dibakukan.

Saul Gellerman penulis “Motivating Superior Performance” menambahkan, “Tunjukkan rasa hormatmu terhadap individu dengan menanggapi tanda yang mereka tunjukkan tentang bagaimana mereka ingin diperlakukan dan jenis pekerjaan yang ingin mereka kerjakan.” Para manajer harus.

6.      mempelajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur.

Motivator terbaik adalah bila para manajer.

7.      memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik. Pemberian selamat ini harus dilakukan khusus dan tepat waktu.. Suatu cara untuk memastikan penghargaan adalah agar para manajer.

8.      terus menerus memelihara hubungan dengan orang yang mereka bawahi. Bila penghargaan pada karywa tidak dapat dijalankan, para manajer harus.

9.      menulis Memo secara pribadi kepada mereka tentang hasil kinerja mereka. Karena tulisan tersebut merupakan penghargaan yang nyata, serta dampak atas “perasaan aman” itu berlangsung lama.

Bila manajer

10.  menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum. Mereka akan menyatakan bahwa karyawa yang berprestasi mengagumkan telah mendapat perhatian positif dari semua orang. Mengingat kelompok adalah suatu kenyataan yang ada di dalam perusahaan, maka upaya-upaya penghargaan juga harus termasuk di dalamnya dan harus

11.  meliputi pertemuan-pertemuan pembentukan moril seperti “merayakan kesuksesan yang dicapai kelompok” dan tidak perlu dibesaar-besarkan cukup dengan memberitahukan kelompok pada waktu yang tepat bahwa mereka telah mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik.

Tidak ada yang melemahkan motivasi karyawan lebih cepat selain pekerjaan rutin dan pekerjaan yang tidak menantang. Bila perusahaan ingin agar karyawan melakukan pekerjaan yang baik, maka harus

12.  memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan para manajer harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru.

Langkah selanjutnya

13.  memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik. Sebagai contoh perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi kesenian cenderung menjadi tempat yang menyenangkan. Mempunyai perlatan canggih membuat karyawan bangga. Kebijakan perusahaan dan praktek manajemen mempunyai suatu kemampuan yang luar biasa untuk mendorong stau merusak motivasi seseorang.

Perusahaan yang kurang memiliki keinginan inspiratif dapat memperbaikinya dengan menggunakan kombinasi yang mana saja dari ke-7 cara berikut:

14.  Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya.

15.  Gagasan menggunakan kinerja sebagai sadar untuk promosi masih dianggap revolusioner. Membahas tentang kinerja, suatu perusahaan harus

16.  menetapkan suatu kebijakan promosi dari dalam secara komprehensif. Kebijakan-kebijakan tersebut harus mencakup keamanan pekerjaan dengan

17.  menegaskan komitmen perusahaan terhadap perkaryaan jangka panjang. Beberapa pernyataan menunjukkan bahwa karyawan menuntut komitmen perusahaan yang tinggi atas keamanan kerja, namun perusahaan akan melakukan hal tertentu yang memperlancar pengkaryaan jangka panjang.

Perusahaan yang

18.  membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya, telah hilang. Politik kerja dan semangat juang yang menurun akan merampas motivasi bahkan dari orang yang berorientasi pada prestasi sekalipun.

19.  Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan. Jika karyawan merasa diberi kompensasi (gaji) yang tepat, mereka tidak akan akan begitu tertuju pada lembarslip gaji mereka dan perusahaan dapat memperoleh prestasi karyawan lebih baik lagi dari imbalan yang tidak berhubungan dengan keuangan (nonfiancial).

Dengan struktur gaji yang kompetitif, sebuah perusahaan dapat memotivasi orang untuk perolehan yang lebih besar dengan

20.  menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.
Kegiatan yang berdampak kuat pada jajaran karyawan paling bawah harus benar-benardikenali, karena karyawan harus mengtahui apa tujuan dari pekerjaannya. Selanjutkan agar uang mampu memotivasi karyawan, jumlahnya harus berarti bagi mereka.

Motivasi adalah bagaimana menghargai orang dengan martabatnya – sesuatu yang akhir-akhir ini sama sekali tidak ada lagi, dan sangat dibutuhkan bagi karywan yang mengalami stres berat atau terganggu syarafnya karena kecelakaan kerja.

BAB III

PERMASALAHAN

A.Studi Kasus

Dalam dinamika dunia bisnis yang penuh dengan persaingan, permasalahan yang sering dihadapi organisasi dan menjadi sorotan dari berbagai pihak, salah satu diantaranya adalah rendahnya motivasi kerja pegawai Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Rendahnya motivasi kerja pegawai ini juga terjadi di PT INTI (Persero) sebagai salah satu bagian dari BUMN, hal ini didasarkan atas data yang penulis peroleh dari salah satu narasumber yaitu Bapak Dedi Suryadi selaku Assisten Manager Divisi Sumber Daya Manusia melakukan penelitian di PT INTI (Persero). Dari penilaian SKI Divisi SDM, ternyata tingkat motivasi kerja karyawan

bagian PUSBISPRO dinilai masih rendah hal ini terlihat dari rendahnya tingkat

produktivitas dibandingkan dengan unit yang lainnnya. Ini terlihat dari tabel SKI unit PUSBISPRO berikut ini.

Tabel 1.1

Sasaran kerja individu (SKI) karyawan

Divisi SDM PUSBISPRO PT> INTI (Persero) Tahun 2007 - 2008

Nilai SKI	Tingkat Produktivitas
	2007		2008		2009
	Jumlah	%	Jumlah	%	Jumlah	%
99% - 99.99%	0	0.00%	0	0.00%	6	20.00%
100% - 100.99%	0	0.00%	6	22.86%	8	28.57%
101% - 101.99%	9	28.57%	9	31.43%	9	37.14%
102% - 102.99%	8	34.29%	6	25.71%	3	11.43%
103% - 103.99%	5	20.00%	4	11.43%	2	5.71%
104% - 104.99%	3	8.57%	2	5.71%	1	2.86%
105% - 105.99%	2	5.71%	1	2.86%	0	0.00%
106% - 106.99%	1	2.86%	0	0.00%	0	0.00%
107% - 120%	0	0.00%	0	0.00%	0	0.00%
Jumlah karyawan	28	100%	28	100%	28	100%

Sumber : Divisi SDM & Umum

Tabel diatas menunjukkan bahwa pada PUSBISPRO tingkat produktifitasnya mengalami penurunan. Dari tahun 2007 sampai 2009 jumlah nilai SKI yang minimum bahkan tidak memenuhi 100% tugas wajib yaitu berkisar diantara 99% - 99.99% mengalami kenaikan yang cukup drastis sampai ada 7 orang yang berada dikisaran tersebut dari jumlah karyawan PUSBISPRO yang berjumlah 28 orang. Pada tahun 2008, untuk nilai SKI tertinggi hanya bisa menempati skor 104% - 104.99% dan itupun hanya dicapai oleh 1 orang karyawan.

Rendahnya motivasi kerja pegawai yang terjadi ditandai pula dengan adanya hasil penilaian untuk kerja pegawai yang dilaksanakan selama ini menunjukkan hasil yang kurang memenuhi standar yang telah ditetapkan dalam SMANUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja), yaitu :

           

Tabel 1.2

Hasil Penilaian Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan PT INTI

(Persero) Tahun 2006 – 2009

           

Criteria tahun 2006 tahun 2007 tahun 2008 tahun 2009 Penilaian jumlah % jumlah % jumlah % MSE415415314314 KSE1079975674773 SDE5410 7128128 TME22537465 Jumlah 71002810029210028100

            Sumber:Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT INTI (Persero)

Keterangan:

TME : Tidak Memenuhi Ekspektasi

SDE : Sesuai Dengan Ekspektasi

KSE : Konsisten Sesuai Ekspektasi

MSE : Memenuhi Ekspektasi

            Berdasarkan data diatas dapat kita ketahui bahwa motivasi karyawan belum optimal, dimana hal tersebut sesuai dengan data di atas seperti masih tingginya tinggi ketidakhadiran, tingkat telat masuk, tingkat cepat pulang pada karyawan PT INTI (Persero) dan juga ekspektasi kerja karyawan yang dinilai masih belum optimal.

           

            Selain itu berdasarkan hasil wawancara penulis dengan assisten manajer SDM & organisasi yaitu Bapak Dedi Suryadi yang penulis temui pada tanggal 8 OKtober 2009, beliau mengemukakan bahwa indikasi lain yang menunjukkan rendahya motivasi kerja karyawan di PT INTI (Persero) adalah masih banyaknya karyawan yang kurang mengerti cara menggunakan computer sehingga banyak karyawan yang tidak menggunakan computer dengan maksimal dan kerja sama antar karyawan juga tampak belum optimal, hal ini terlihat dengan sikap membiarkan karyawan yang mempunyai beban kerja tinggi, padahal ada karyawan yang memiliki keleluasaan waktu akan tetapi keleluasaan waktu itu digunakan untuk pulang sebelum waktunya.

            Jika permasalahan – permasalahan diatas dibiarkan terus berlanjut,dikwatirkan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena PT INTI (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN, yang memiliki misi yaitu:

Focus PT INTI (Persero) Bandung akan tertuju sepenuhnya pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen.

Dalam menjalankan bisnis PT INTI (Persero) Bandung akan berusahasemaksimal mungkin untuk kepentingan pemangku kepentingan (stakeholders).

Akan dikembangkan jarring bisnis yang sinergis baik dengan pemakai jasa PT INTI (Persero) Bandung maupun pemasok demi menumbuhkembangkan kinerja yang saling menguntungkan.

Dalam malaksanakan misinya tersebut PT INTI (Persero) berupaya memberikan pelayanan yang optimal bagi pelanggangnya dengan cara meningkatkan  kualitas Sumber Daya Manusianya. Peningkatan ini harus ditunjukkan dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi.

Motivasi kerja tiap karyawan (individu) sangatlah penting dalam kehidupan organisasi, karena motivasi karyawan ini akan membentuk motivasi kelompok, sehingga terbentuk suatu potensi bersama yang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Kelompok kerja yang termotivasi tentu akan membuat setiap individu berusaha saling mengisi dalam pekerjaan, demi tercapainya tujuan organisasi. Rendahnya motivasi kerja yang terjadi di PT INTI (Persero) tidak dapat dibiarkan begitu saja oleh perusahaan, tetapi harus dicarikan solusi untuk menyelesaikan masalah ini, karena akan menghambat tercapainya tujuan organisasi.

Motivasi kerja karyawan dinilai belum optimal dan semakin menurun dipengaruhi oleh beberapa factor, yaitu factor intrinsic. Dimana salah satu factor ekstrinsik yaitu dengan sistem kompensasi yang baik. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Nitisesmito bahwa “yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di antaranya yaitu pemberian gaji yang cukup dan pemberian insentif yang terarah”. Oleh karena itu agar sistem kompensasi semakin baik dan terarah, maka dibutuhkan sistem informasi kompensasi yang memudahkan para karyawan dalam memperoleh informasi tentang kompensasi.

B.     Pemecahan Masalah

Adapun solusi yang dapat menyelesaikan permasalahan tentang motivasi kerja karyawan adalah dengan memberikan kesadaran bagi para pemimpin perusahaan akan pentingnya pengelolaan sistem informasi yang handal. Sebab suatu organisasi di era globalisasi ini mutlak membutuhkan sistem informasi untuk tetap dapat survive dalam menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan bisnis yang kompetitif.

PT INTI (Persero) senantiasa berusaha meningkatkan sistem informasinya baik dar segi Hardware,Software maupun Brainwarenya. Pengelolaan sistem informasi saat ini di dukung dengan berbagai kemajuan teknologi informasi yang canggih. Dengan adanya kemajuan teknologi informasi member kesemapatan kepada semua orang untuk mengetahui apa saja yang ingin mereka ketahui dengan segera. Teknologi informasi mengarah pada pemnfaatan teknologi computer  untuk mengetahui suatu data, gambar, grafik dan suara sehingga menghasilkan informasi  secara komprehensif. Informasi yang dihasilkan tersebut dapat ditransfer ke tempat lain melalui suatu jaringan (networking).

Peningkatan sistem informasi, sebagai solusi untuk mengatasi permasalahan motivasi kerja karyawan di PT INTI (Persero) adalah dengan pemamfaatan sistem informasi yang dapat mengintegrasikan fungsi – fungsi bisnisnya, untuk meningkatkan kerja sama diantara pegawai, serta peningkatan pelayanan informasi demi terciptanya motivasi kerja karyawan yang tinggi. Salah satu sistem informasi yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang ada diperusahaan adalah sistem informasi kompensasi.

Dalam konsep kompensasi, organisasi secaravkeseluruhan dianggap sebagai satu sistem dan bagian – bagian yang ada dalam organisasi dianggap sebagai subsistem.

Sejalan dengan hal tersebut sistem informasi kompensasi menurut Jogiyanto (2005:249) meliputi informasi tentang pengkajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

Berdasarkan pengamatan penulis PT INTI (Persero), salah satu sistem informasi yang digunakan untuk menghasilkan informasi yang berguna bagi perusahaan adalah sistem informasi kompensasi. Sistem informasi ini didukung oleh perangkat lunak (software) aplikasi bisnis, salah satunya adalah dengan menggunakansoftware SAP (System Application and Product in data processing) R/3 (merk dagang) yang mampu mendukung suatu organisasi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya lebih efektif.